Acomiadament disciplinari: Causes

L’acomiadament disciplinari és la manifestació més greu del poder sancionador empresarial per les serioses conseqüències que pot tenir sobre la situació del treballador, tant pel que fa a la seva manera de vida, com al seu estatut jurídic. L’acomiadament participa de totes les característiques atribuïdes a les altres sancions disciplinàries, encara que, per les seves greus conseqüències, en la falta imputable al treballador han de concórrer, necessàriament, les característiques de gravetat i transcendència.

L’ET recull el següent llistat taxat de tipus d’incompliments del treballador que, en tot cas, han de ser greus i culpables:

I. Faltes d’assistència o puntualitat a la feina.

II. Indisciplina o desobediència en el treball.

III. Ofenses verbals o físiques.

IV. Transgressió de la bona fe contractual.

V. Disminució del rendiment.

VI. Embriaguesa o toxicomania.

VII. Assetjament discriminatori.

Els treballadors també poden ser sancionats en virtut dels incompliments laborals, d’acord amb la graduació de faltes i sancions que s’estableixin en els convenis col·lectius que els siguin aplicables; bastant la concurrència d’alguna de les causes legals o convencionals perquè l’ocupador pugui procedir a l’acomiadament del treballador.

I. Faltes d’assistència o puntualitat a la feina

S’ha entès que la manca de puntualitat, o absentisme parcial, és equiparable a l’absència sense justificació durant la jornada de treball, ja que en ella s’incardinen tant el retard en anar a la feina, com una pressa en abandonar-lo. No obstant això, no sempre es pot fer tal equiparació, quan el conveni aplicable dóna expressament un tracte diferenciat a les faltes d’assistència al treball i a les faltes de puntualitat.

Són faltes justificades les motivades per fets que són independents de la voluntat del treballador i dels que no és de cap manera culpable, tot i que li impedeixen anar a la feina. Un cert nombre de faltes, fins i tot justificades, pot motivar un acomiadament objectiu. La falta d’assistència es distingeix de l’abandonament del lloc de treball en què aquest s’assimila a la baixa voluntària i requereix un consentiment inequívoc per part del treballador.

La imprecisió de l’ET amb vista al nombre d’inassistències, ha de salvar-se mitjançant l’aplicació complementària del Conveni col·lectiu aplicable a l’empresa, atès que les normes convencionals solen concretar els dies repetits de falta d’assistència voluntària a la feina que donen lloc a l’acomiadament. En el cas que el Conveni col·lectiu no concreti el nombre de faltes o no existís Conveni col·lectiu aplicable, ha d’estar-se al criteri de gravetat, a través d’una adequada individualització. A més, si el Conveni col·lectiu no tipifica les faltes de puntualitat com a faltes molt greus, sinó com a lleus o greus, no podrien sancionar amb acomiadament.

L’empresari ha d’acreditar les absències o faltes de puntualitat del treballador; i aquest, si les nega, ha de provar que no es van produir o, si escau, que estaven justificades. La manca d’acreditació empresarial de les faltes d’assistència i puntualitat en el cas d’una treballadora embarassada, condueixen a la nul·litat de l’acomiadament.

Absències i incapacitat temporal

Els treballadors en incapacitat temporal (IT) s’han de presentar a l’empresa els parts mèdics de baixa, d’alta i de confirmació en els terminis establerts normativament. La suspensió del contracte i la pròpia percepció del subsidi arriben a la seva fi quan s’expedeix alta per curació.

Durant la IT el contracte es troba en suspens fins que recau resolució administrativa declarant la inexistència d’incapacitat permanent (IP). En aquest moment neix el deure del treballador de reincorporar a la feina sota pena de que els seus faltes -ja injustificadas- donin lloc a un acomiadament procedent. El desconeixement del deure de reingressar per no haver estat donat d’alta mèdica no exculpa el treballador. Aquesta regla general només té com a excepció els casos en què tot i l’alta mèdica o a la resolució declarant la inexistència d’incapacitat permanent, el treballador acredita que subsisteix una situació d’IT que impedeixi la reincorporació a la feina. A més, si es denega la IP però no s’ha esgotat el termini màxim d’IT, no s’extingeix necessàriament aquesta situació, ni la prestació associada sempre que no s’emeti alta mèdica i se segueixi impedit per al treball.

La declaració de la incapacitat permanent (total, absoluta o gran invalidesa) és causa d’extinció de la relació laboral. Cal l’acomiadament disciplinari per transgressió de la bona fe per realització d’altres treballs durant la IT, o qualsevol altre incompliment de sanció. També és possible l’acomiadament objectiu computant aquestes faltes justificades. L’acomiadament que porta causa en la malaltia amb caràcter general no és discriminatori, però, en algunes ocasions pot considerar nul, per considerar-se que la malaltia és discapacitant i ser la discapacitat causa de discriminació o quan el treballador es vegi pressionat per l’empresa per sol·licitar voluntàriament l’alta, amb l’amenaça latent que, de no fer-ho, es procediria al seu acomiadament.

II. Indisciplina o desobediència en el treball

Per indisciplina s’entén no només l’actitud de rebel·lia oberta i enfrontada contra les ordres rebudes de l’empresari, sinó també l’acte d’incompliment, conscient i volgut, de les obligacions del contracte. Ha evidenciar-se en el treballador una voluntat reticent al compliment d’ordres empresarials i sense que una simple desobediència, que no es tradueixi en un perjudici per a l’empresa, pugui ser sancionada com a acomiadament. La desobediència ha de donar-se enfront de les ordres clares i concretes del superior, que tingui competència per a això, dins de l’àmbit de l’empresa i sense que correspongui al treballador el judici de valor sobre l’ordre. L’incompliment ha de reunir una triple exigència legal:

1. Greu o transcendent, sent fonamental per qualificar de greu una conducta, que obri en els fets provats una descripció suficient que evidenciï un clar adequació entre acte i sanció.

2. injustificat, requisit que no es compleix, quan la raó de la negativa se sustenta en la incapacitat o impossibilitat tècnica per fer una tasca d’escassa entitat.

3. Culpable.

El treballador ha de complir l’ordre empresarial, sense perjudici de la seva possibilitat d’oposar-se, impugnándola o posant-la en coneixement de la ITSS (principi “solve et repete”). La negativa al compliment, el dret de resistència, sense incórrer en desobediència, únicament és possible quan l’empresari actuï amb manifesta arbitrarietat i abús de dret o atempti contra els drets fonamentals o la pròpia dignitat del treballador o quan l’ordre es refereixi a un treball aliè al contracte i no justificat per especials circumstàncies, és a dir, si l’ordre és clarament antijurídica, o implica un perill greu i imminent objectiu; tot i que s’ha considerat injustificada davant d’un risc lleu o que es qualifica de inexistent, havent complert l’empresari seus deures preventius.

III. Ofenses verbals o físiques

Són causa d’acomiadament les ofenses -verbals o físiques- de caràcter greu (enteses com a acció que humilia i fereix l’amor propi o dignitat de l’ofès) infringides a l’empresari, als treballadors de l’empresa o als familiars que convisquin amb ells.

La gravetat de les ofenses verbals ha de ser enjudiciada en el seu context, analitzant les expressions utilitzades, la finalitat perseguida, l’ocasió en què aquestes s’aboquen, la seva projecció dins l’àmbit laboral i les circumstàncies concurrents en les persones implicades. Podent ser suficient una única ofensa verbal, si s’acredita la seva gravetat i culpabilitat.

Per la seva banda, les agressions físiques són sempre greus en l’àmbit laboral, sense que s’exigeixi un resultat lesiu, bastant una sola agressió si té l’entitat suficient llevat que l’acció del treballador sigui més defensiva que ofensiva.

IV. Transgressió de la bona fe contractual

La transgressió de la bona fe contractual i l’abús de confiança en l’exercici del treball són causa d’acomiadament. En aquest cas s’exigeix ​​un element intencional per part del treballador que no requereix la concurrència d’un dol específic, prou la negligència culpable sense que es precisi que prevegi el resultat danyós de la seva conducta. La bona fe ha de prevaldre en tot moment el contracte de treball com a relació de tracte successiu.

La transgressió de la bona fe es fonamenta en la vulneració de la lleialtat i en la pèrdua de la confiança. Quan la confiança es perd, no és possible graduació alguna, perquè la confiança es té o no es té, i és irrellevant el dany causat a l’empresa per aquesta transgressió i podent ser un perjudici real o potencial. Encara que sí s’ha de ponderar el càrrec que l’acomiadat ocupa a l’empresa, les seves circumstàncies personals i professionals. Imposant-se la sanció amb equitat, ja que no pot ser desproporcionada. La tolerància empresarial degrada, tant la gravetat com la culpabilitat de la infracció contractual. Per això, si l’empresa havia creat una consciència de tolerància de certes pràctiques, aquesta conducta impedeix la seva posterior utilització per justificar un acomiadament.

La Sala IV ha entès que cal acomiadament per transgressió de la bona fe:

a) Quan el treballador trenca la mínima i essencial lleialtat feia l’empresa, encara que no hi hagi competència deslleial. Així succeeix, per exemple, quan un treballador oculta que havia estat contractat per una altra ocupadora per prestar serveis per a la mateixa empresa client, mentre que la seva primera ocupadora -que havia patit la rescissió de la contracta per l’empresa client i que, per aquest motiu , s’estava plantejant un ERO- li estava dispensant d’anar a treballar amb dret a la percepció del salari (llicència retribuïda). I més quan la seva primera ocupadora li havia prohibit dur a terme treballs per a l’empresa client i el treballador no acudeix al centre de treball de tal ocupadora en la data en què va ser requerit sense donar explicació ni justificació.

b) per actes il·legals, voluntaris i deliberats, encara que es realitzin fora del lloc i horari de treball, si causen perjudici a l’empresa i tenen algun tipus de rellevància o vinculació amb el contracte de treball. Així succeeix en el cas de furt en una altra botiga de la cadena ocupadora.

V. Disminució en el rendiment

És causa d’acomiadament disciplinari la disminució greu i culpable del rendiment normal o pactat, incomplint els objectius assenyalats en el contracte com a mínims, sempre que aquests no resultin abusius. El rendiment exigit i no aconseguit, ha de ser el normal i ordinari, podent-se haver fixat en contracte de treball o en conveni col·lectiu.

S’ha entès que la disminució de rendiment que pot justificar l’acomiadament disciplinari és la següent:

1. Disminució rellevant i per tant greu. Ha d’atendre a les circumstàncies del cas, és a dir, a la situació del sector, trajectòria de l’empresa i del treballador, així com a elements de comparació, com el rendiment del treballador mitjà, d’altres companys o el rendiment anterior del propi treballador, tot això, dins de condicions homogènies, bé pel que fa a un nivell de productivitat prèviament delimitat per les parts (pactat) o bé en funció del que s’hagi de considerar degut, dins d’un compliment diligent de la prestació.

2. Disminució continuada: no concorrent aquest requisit quan és ocasional o aïllada, ja que s’exigeix ​​una conducta perllongada, no necessàriament ininterrompuda.

3. Disminució voluntària: l’empresa ha d’acreditar que la disminució respon a un comportament negligent, dolós o contrari a un comportament anterior del treballador o en relació al dels seus companys, de la mateixa categoria i durant un període de temps comparat equivalent. El treballador ha d’acreditar que la disminució es deu a causes alienes a la seva voluntat; no sent voluntària la deguda a IT o a la pròpia crisi econòmica; més quan es tracti de malalties discapacitants.

Cal no confondre aquesta causa d’acomiadament disciplinari amb l’acomiadament objectiu per ineptitud sobrevinguda o per falta d’adaptació a les modificacions on no han de concórrer les notes de gravetat i culpabilitat en la conducta voluntària del treballador.

VI. Embriaguesa o toxicomania

Perquè l’embriaguesa o toxicomania siguin causes d’acomiadament, han de ser habituals i repercutir negativament en el treball, de manera que no pot apreciar-se quan l’incident tingui caràcter purament episòdic, llevat que tractant-se d’una activitat productiva perillosa el Conveni col·lectiu tipifiqui com a falta molt greu l’embriaguesa, sense exigir l’habitualitat de cara a la prevenció d’accidents.

Només concorre quan s’acredita la incidència negativa de la toxicomania en l’exercici de les seves funcions, o professió habitual. No cal l’acomiadament disciplinari quan la toxicomania només incideix en el seu àmbit personal o privat.

Tampoc és aplicable aquesta causa d’acomiadament a les persones amb problemes de drogodependència en procés de rehabilitació o reinserció social, contractades per una empresa d’inserció. Si durant la vigència del contracte, l’empresa d’inserció té coneixement que el treballador incorre en aquesta causa, ho ha de posar en coneixement dels serveis socials públics que poden proposar un procés de deshabituació o desintoxicació i, si cal, una suspensió del contracte . Si el treballador no el realitza sense causa justificada, llavors és d’aplicació la causa d’acomiadament.

VII. assetjament discriminatori

És causa d’acomiadament disciplinari l’assetjament discriminatori per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual i l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari oa les persones que treballen a l’empresa. Cal notar que cal que l’assetjament moral o mobbing sigui discriminatori per les causes esmentades. L’absència d’aquesta exigència ha produït que l’acomiadament d’un assetjador es recondueixi, en algun supòsit, a la transgressió de la bona fe o a ofenses verbals o físiques.