El registre diari de jornada, en el punt mira dels tribunals

L’obligació de «fitxar» (registrar diàriament la jornada de totes les persones treballadores) ha desembocat en nombroses sentències en els tribunals. D’una banda, per l’incompliment de les empreses:

1. no fer el registre o aportar dades falsejades;
2. impagament d’hores d’extres…)

i, per un altre, per incompliment de les persones treballadores:

1. descompte en nòmina dels retards,
2. acomiadaments en teletreball per incompliment de jornada…).

Quina és l’obligació de les empreses?

Al marge que cal consultar el conveni col·lectiu d’aplicació per si disposa alguna cosa referent al registre de jornada, l’empresa està obligada a registrar diàriament la jornada de treball de totes les persones treballadores. Aquest registre, segons estableix expressament la normativa, ha d’incloure l’horari concret d’inici i finalització de la jornada de treball de cada empleat.

A més, l’empresa haurà de conservar els registres durant quatre anys i romandran a la disposició de les persones treballadores, dels seus representants legals i de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.

La Inspecció de Treball, ha deixat clar que el registre ha de ser diari, no sent acceptable l’exhibició de l’horari general d’aplicació en l’empresa, el calendari laboral o els quadrants horaris elaborats per a determinats períodes.

A això se suma que el registre de jornada ha de complir els requisits de “fiabilitat” i “objectivitat” conforme a la sentència del Tribunal de Justícia de la Unió Europea, de la qual s’ha pronunciat expressament el Tribunal Suprem sobre l’abast d’aquests requisits.

Cal tenir en compte que el registre diari de jornada és una peça fonamental a l’hora, per exemple, d’analitzar altres qüestions o drets laborals com per exemple el dret a la desconnexió digital, la reclamació d’hores extres, el descans diari i el descans entre jornades.

Del TJUE al TS: els tres requisits que cal complir

Més enllà del cas concret jutjat (es desestima la demanda del sindicat), aquesta sentència del Tribunal Suprem és especialment interessant perquè en ella el Tribunal Suprem es pronuncia expressament sobre els requisits fixats pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea per a entendre que el registre de jornada és vàlid i que han de complir els sistemes de registre de jornada:

• objectiu
• fiable i
• accessible.

En el cas concret jutjat, raona el Tribunal Suprem que es compleixen els requisits perquè (a més de quedar acreditada l’accessibilitat i fiabilitat del sistema), quant al requisit de l’objectivitat, la declaració unilateral del propi treballador interessat no invalida en cap moment aquesta objectivitat.

I això és així ja consisteixi el registre a accionar alguna classe de dispositiu mecànic o informatitzat, usar targetes de fitxatge, marcar unes claus, accedir amb les seves empremtes dactilars, o qualsevol altre mecanisme o eina que pogués ser utilitzada a aquest efecte.

Hores extres i absència de registre: la càrrega de la prova recau en l’empresa

Les empreses estan obligades a realitzar el registre diari de jornada de tots els seus treballadors. Per tant, si s’incompleix aquesta obligació i el treballador reclama el pagament d’hores extres, la càrrega de la prova recau en l’empresa.

Raona la sentència que la gestió de registre horari constitueix una obligació legalment establerta per a l’ocupador, no podent redundar en el seu benefici, deixant sense prova al treballador demandant, l’incompliment d’aquesta obligació legal i, per tant, corresponent al demandat la càrrega de la prova quant a l’horari realment treballat.

Treballador a temps complet o parcial?

Es pot utilitzar el registre de jornada per a sancionar als treballadors, arribant fins i tot a l’acomiadament disciplinari? Sí, encara que el que no cap és un “acomiadament sorprenent” és a dir, si l’empresa no ha vingut sancionant incompliments d’horari i jornada, la qual cosa després no pot és “acomiadar” sorprenentment, a l’ésser l’acomiadament la sanció mes greu que es pot imposar a un treballador.

Feta aquesta consideració sobre el “acomiadament sorprenent”, cal partir del fet que el registre de jornada és una obligació per a l’empresa però opera per a les dues parts, cosa que significa que l’empresa també pot utilitzar-lo per a sancionar incompliments, arribant fins i tot a l’acomiadament disciplinari.

Ja tenim diverses sentències sobre aquest tema (sancions, descomptes en nòmina…):

• Cal descomptar els retards en nòmina. El Tribunal Suprem ha sentenciat expressament que cal descomptar directament de les nòmines mensuals dels treballadors els retards en el fitxatge d’entrada.
• Acomiadament en teletreball per falsejar els fitxatges. Es declara procedent l’acomiadament disciplinari d’un treballador (situació de teletreball) que fitxava hores quan en realitat no estava treballant.
• Acomiadament de treballador (sector neteja) per falsejar els quadrants horaris. Acomiadament procedent (consignar horaris falsejats, fitxant hores de treball que en realitat no feia.

Ara bé, pel que fa a sancionar per exemple retards o inassistències, cal tenir en compte que no caben els “acomiadaments sorprenents”. Si no s’ha sancionat prèviament al treballador pels seus retards i/o faltes d’assistència, no cap després acomiadar disciplinàriament.

D’altra banda, si el sistema de fitxatge no és fiable o té errors i l’empresa acomiada a un treballador per incompliments en l’horari, l’acomiadament també serà declarat improcedent. I no cal al·legar com a causa d’acomiadament el fet que el treballador no posi en coneixement de l’empresa els errors del sistema, ja que és l’empresa la responsable d’assegurar que el sistema de registre de jornada és fiable i funciona correctament.

Qualsevol dubte que els sorgeixen respecte a aquest tema no dubtin a dirigir-se a nosaltres, telefònicament a Isabel Torre Carazo o a la seva e mail itc@btsasociados.com, estarem encantats a atendre’ls.