El teletreball: principals qüestions

A causa de la crisi sanitària de l’Covid-19 el teletreball ha passat d’aproximadament el 8% a l’34% durant la pandèmia. Aquesta organització té com a principal finalitat el optimitzar la relació entre temps de treball i vida personal i familiar. Tanmateix, la seva extensió planteja una sèrie de qüestions que hauran d’anar desenvolupant-se en un futur proper.

Regulació actual
La regulació actual de teletreball és escassa. A nivell Europeu està regulat en l’Acord Marc Europeu sobre Teletreball de 16 de juliol de 2002, revisat el 2009, que és una norma que introdueix un seguit de recomanacions sense caràcter jurídicament vinculant.

A Espanya només es recull en l’art. 13 ET, en el qual s’especifica que els treballadors a distància tindran els mateixos drets que els que presten servei al centre de treball de l’empresa i que l’empresari ha d’establir els mitjans necessaris per assegurar l’accés efectiu d’aquests treballadors a la formació professional per a l’ocupació, per tal d’afavorir la seva promoció professional. També assenyala que tenen dret a una adequada protecció en matèria de seguretat i salut.

El teletreball és voluntari tant per al treballador com per a l’empresari, i pot formar part d’una descripció inicial de el lloc de treball o es pot acordar de manera voluntària amb posterioritat. La decisió de passar a teletreball és reversible a demanda el treballador o de l’empresari, havent per acord, individual o col·lectiu, establir les modalitats d’aquesta reversió.

Entén Pau Jaquete Lomba que “el teletreball ha de ser acceptat voluntàriament pel treballador”. L’empresa, per tant, no pot imposar el teletreball ni per mitjà d’un procediment de modificació substancial de condicions de treball, ni tampoc de la negociació col·lectiva.

Recentment el Govern ha anunciat la seva regulació, recollint la compensació de les despeses d’equip, electricitat i oficina que pugui tenir l’assalariat que teletreballa. El projecte de llei també inclourà la jornada laboral i el temps de descans.

Desconexió digital
El dret a la desconnexió digital, que és aplicable als supòsits en què es realitzi l’activitat a distància, ve recollit en l’art. 88 EL 3/2018, de 5 de desembre, de Protecció de Dades Personals i garantia dels drets digitals, ha de potenciar el dret a la conciliació de l’activitat laboral i la vida personal i familiar i subjectar al que estableix la negociació col·lectiva o , si no, a l’acordat entre l’empresa i els representants dels treballadors. Com assenyala Álvaro Perea en el seu article “teletreball i desconnexió digital: una expectativa que ha de ser realitat” implica “el dret de tot treballador o funcionari públic a obtenir el respecte al seu temps de descans, amb la correlativa atenció a la seva intimitat personal i familiar “.

Així, la superposició de l’activitat laboral en l’entorn domèstic pot originar disfuncions en el context de la relació professional, tenint en compte la confusió de temps i espais que no ofereixin tota la nitidesa necessària en la separació dels moments de la vida laboral i el descans.

Registre horari

L’ordenació de el temps de treball en el teletreball queda sotmesa a el règim general. Conforme disposa la Guia que sobre el Registre de Jornada, elaborada pel Ministeri de Treball, Migracions i Seguretat Social, la seva obligació de registre resulta compatible amb la flexibilitat horària que sovint caracteritza aquesta forma de treball, pel que cap la variabilitat de la jornada diària de treball (jornades diàries superiors compensades amb altres inferiors, per exemple), el còmput a efectes de determinació de el temps de treball realment realitzat pel treballador requereixi períodes o seqüències temporals superiors a el dia. Així, el registre diari de jornada ha de ponderar i globalitzar-a efectes de control i comptabilització de el temps de treball efectiu en aquestes seqüències superiors a la diària.

Sobre el registre horari i el teletreball en temps de pandèmia pot ampliar la informació a l’article sobre els punts clau en el registre de jornada laboral amb teletreball per la crisi de l’Covid-19

Diferències amb l’Smart working

El teletreball, a priori, es basa només en el canvi d’ubicació, complint el mateix horari laboral. En canvi, en el smart working el treballador s’autogestiona seu temps, i no està subjecte a cap tipus d’horari, sinó que pot triar lliurement les hores del dia en què vulgui treballar, sempre que compleixi amb els objectius.

El smart working està basat en la confiança, en què el treballador tingui clar quins són els seus objectius, mesurant més el performance i no les hores treballades. A més, ha d’haver una coordinació “perfecta” entre l’empresa i el treballador, amb un esforç per part de tots dos perquè sigui possible desenvolupar l’activitat a distància.