Les empreses han de preparar-se per la seva nova obligació de registre salarial

En els últims anys s’ha reforçat l’interès per lluitar de manera efectiva contra la bretxa retributiva entre dones i homes. Seguint el fil de la recomanació de la Comissió Europea de 7 de març de 2014, Govern i sindicats acaben de signar un acord sobre el nou Reglament en matèria d’Igualtat retributiva (avui, pendent de publicació al BOE). La norma pactada, desenvolupament reglamentari de el principi de transparència salarial introduït pel Reial decret llei 6/2019, concretarà l’abast de la nova obligació per a les empreses de portar un registre salarial exhaustiu. 

La transparència salarial implica que la informació salarial de l’empresa sigui accessible i que les persones treballadores i els seus representants puguin arribar a deduir quant es cobra individualment en cada lloc de treball.

Per això, en el termini màxim de 6 mesos des de l’entrada en vigor de el nou Reial Decret, totes les empreses, independentment de la seva mida, estan obligades a comptar amb un registre de salaris, Que permeti accedir a les persones treballadores, a través dels seus representants legals, als salaris promediados, desagregades per sexe, inclòs també el de el personal directiu. Tot i que no s’identifiqui el nom concret de la persona, la informació sobre els salaris inclourà un gran detall: haurà de reflectir la mitjana aritmètica i la mitjana del que realment percebut per categoria o llocs d’igual valor, diferenciant el salari, dels complements, les percepcions extrasalarials, i la manera de cada percepció. Tot això, sota pena de que la Inspecció de Treball actuï o es demani a l’empresa per discriminació per raó de sexe.

La mesura és complexa i arriba en un moment socioeconòmic difícil, però es troben en joc drets fonamentals. A més, s’ha de valorar que aquesta nova pressió iguala a les empreses en el mercat i pot tenir un impacte positiu sobre l’atracció i manteniment de l’talent femení a les empreses.

Així les coses, el registre permetrà aflorar si les persones treballadores estan rebent un salari d’acord amb el percebut per les persones de l’altre sexe en aquest mateix lloc d’igual valor i amb una experiència similar requerida.  

En cas d’evidenciar diferències retributives entre llocs de treball d’igual valor superiors a l’25%, l’empresa haurà de ser capaç d’aportar una justificació objectiva (aliena aquí a raons de sexe o gènere, directes o indirectes) que ho expliqui . La possible justificació que empri l’empresa no exclourà que la diferència existent es tracti com a indici de discriminació i, en cas de ser insuficient l’argument, podria suposar, en alguns casos, haver d’augmentar determinats salaris per corregir aquelles diferències retributives no legítimes.

Davant d’aquest escenari complex, les direccions de Persones tenen un paper absolutament estratègic, i disposen de 6 mesos, abans que entri en vigor l’obligació, per abordar, entre altres, els següents punts crítics :

• En primer lloc, el registre requerirà una revisió de les polítiques de competències o descripció de llocs de treball . I això perquè la formació, el nivell d’estudis, la polivalència, les capacitats de planificació i organització de la feina, entre d’altres, serviran per contrarestar els possibles indicis de discriminació retributiva.
• Al seu torn, la classificació professional interna es postula com un factor decisiu, identificant els llocs de treball de cada empresa d’igual valor.
  
  D’aquesta manera, els organigrames deixaran de ser un mer document orientatiu, per passar a convertir-se en prova que determinada persona està en la mateixa línia horitzontal i que, però, percep diferent salari.

• Així mateix, els documents interns de l’empresa , com els catàlegs de llocs de treball existents, passaran a ser documents molt rellevants. No n’hi haurà prou amb que els catàlegs defineixin funcions i competències, sinó que es convertiran en una eina poder comparar salaris i identificar diferències retributives injustificades.
• Des de la prevenció de riscos laborals , factors com la penositat i dificultat de la feina, les postures forçades, els moviments repetitius, poden ser rellevants per justificar el salari de cada lloc.
• I per descomptat ha de revisar-se la política retributiva de l’empresa , amb especial anàlisi de les remuneracions variables discrecionals, o els plusos o complements, sobre les quanties puguin influir negativament factors indirectes associats a estereotips o rols de les dones (com per exemple, la reducció de jornada o la dedicació a temps parcial).
• En darrer lloc, el treball a distància , que en el context viscut ha passat de ser una eina residual a convertir-se en una forma de prestació de serveis primordial, també pot ser clau en la revisió de les polítiques retributives. I això perquè s’ha de tenir en compte si el teletreball o el treball a distància, tradicionalment més utilitzat per les dones, poden influir en els plusos de llocs presencials o els de desplaçament en el règim salarial i les polítiques d’igualtat.

Finalment, no s’ha de perdre de vista que el registre de salaris requereix ser consultat prèviament amb la representació legal dels treballadors , de manera que convé tenir analitzats tots els punts crítics esmentats abans de la seva implementació, als efectes de donar una resposta adequada en cada cas a les diferències retributives entre dones i homes que es plantegen.

Tot l’anterior condueix a una redefinició urgent de les polítiques retributives de les empreses, que hauran de passar a dissenyar des d’una perspectiva polièdrica (salaris + classificació professional + definició de competències + promoció interna) i neutralitzant qualsevol influència -directa o indirecta- en les seves quanties de el sexe de la persona treballadora i de biaixos de gènere.

En definitiva, en aquest procés, l’empresa afronta una oportunitat d’optimitzar l’enfocament dels salaris que abona. Aquests s’han de dissenyar no només per complir objectius merament comptables, sinó que han de servir a la finalitat d’afavorir la imatge corporativa de la companyia que, en cap cas, ha de permetre el risc de no respectar els drets fonamentals de les persones.