El registro diario de jornada, en el punto mira de los tribunales
La obligación de «fichar» (registrar diariamente la jornada de todas las personas trabajadoras) ha desembocado en numerosas sentencias en los tribunales. Por un lado, por el incumplimiento de las empresas:
- no hacer el registro o aportar datos falseados;
- impago de horas de extras…)
y, por otro, por incumplimiento de las personas trabajadoras:
- descuento en nómina de los retrasos,
- despidos en teletrabajo por incumplimiento de jornada…).
¿Cuál es la obligación de las empresas?
Al margen de que hay que consultar el convenio colectivo de aplicación por si dispone algo al respecto del registro de jornada, la empresa está obligada a registrar diariamente la jornada de trabajo de todas las personas trabajadoras. Ese registro, según establece expresamente la normativa, debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado.
Además, la empresa deberá conservar los registros durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
La Inspección de Trabajo, ha dejado claro que el registro debe ser diario, no siendo aceptable la exhibición del horario general de aplicación en la empresa, el calendario laboral o los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos.
A esto se suma que el registro de jornada tiene que cumplir los requisitos de “fiabilidad” y “objetividad” conforme a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de la que se ha pronunciado expresamente el Tribunal Supremo sobre el alcance de dichos requisitos.
Hay que tener en cuenta que el registro diario de jornada es una pieza fundamental a la hora, por ejemplo, de analizar otras cuestiones o derechos laborales como por ejemplo el derecho a la desconexión digital, la reclamación de horas extras, el descanso diario y el descanso entre jornadas.
Del TJUE al TS: los tres requisitos que hay que cumplir
Más allá del caso concreto enjuiciado (se desestima la demanda del sindicato), esta sentencia del Tribunal Supremo es especialmente interesante porque en ella el Tribunal Supremo se pronuncia expresamente sobre los requisitos fijados por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea para entender que el registro de jornada es válido y que deben cumplir los sistemas de registro de jornada:
- objetivo
- fiable y
- accesible.
En el caso concreto enjuiciado, razona el Tribunal Supremo que se cumplen los requisitos puesto que (además de quedar acreditada la accesibilidad y fiabilidad del sistema), en cuanto al requisito de la objetividad, la declaración unilateral del propio trabajador interesado no invalida en ningún momento esa objetividad.
Y esto es así ya consista el registro en accionar alguna clase de dispositivo mecánico o informatizado, usar tarjetas de fichaje, marcar unas claves, acceder con sus huellas dactilares, o cualquier otro mecanismo o herramienta que pudiere ser utilizada a tal efecto.
Horas extras y ausencia de registro: la carga de la prueba recae en la empresa
Las empresas están obligadas a realizar el registro diario de jornada de todos sus trabajadores. Por tanto, si se incumple esta obligación y el trabajador reclama el pago de horas extras, la carga de la prueba recae en la empresa.
Razona la sentencia que la llevanza de registro horario constituye una obligación legalmente establecida para el empleador, no pudiendo redundar en su beneficio, dejando sin prueba al trabajador demandante, el incumplimiento de esta obligación legal y, por tanto, correspondiendo al demandado la carga de la prueba en cuanto al horario realmente trabajado.
¿Trabajador a tiempo completo o parcial?
¿Se puede utilizar el registro de jornada para sancionar a los trabajadores, llegando incluso al despido disciplinario? Sí, aunque lo que no cabe es un “despido sorpresivo” es decir, si la empresa no ha venido sancionando incumplimientos de horario y jornada, lo que luego no puede es “despedir” sorpresivamente, al ser el despido la sanción mas grave que se puede imponer a un trabajador.
Hecha esta consideración sobre el “despido sorpresivo”, hay que partir del hecho de que el registro de jornada es una obligación para la empresa pero opera para las dos partes, lo que significa que la empresa también puede utilizarlo para sancionar incumplimientos, llegando incluso al despido disciplinario.
Ya tenemos diversas sentencias al respecto (sanciones, descuentos en nómina…):
- Cabe descontar los retrasos en nómina. El Tribunal Supremo ha sentenciado expresamente que cabe descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada.
- Despido en teletrabajo por falsear los fichajes. Se declara procedente el despido disciplinario de un trabajador (situación de teletrabajo) que fichaba horas cuando en realidad no estaba trabajando.
- Despido de trabajador (sector limpieza) por falsear los cuadrantes horarios. Despido procedente (consignar horarios falseados, fichando horas de trabajo que en realidad no hacía.
Ahora bien, en lo que respecta a sancionar por ejemplo retrasos o inasistencias, hay que tener en cuenta que no caben los “despidos sorpresivos”. Si no se ha sancionado previamente al trabajador por sus retrasos y/o faltas de asistencia, no cabe luego despedir disciplinariamente.
Por otro lado, si el sistema de fichaje no es fiable o tiene errores y la empresa despide a un trabajador por incumplimientos en el horario, el despido también será declarado improcedente. Y no cabe alegar como causa de despido el hecho de que el trabajador no ponga en conocimiento de la empresa los errores del sistema, ya que es la empresa la responsable de asegurar que el sistema de registro de jornada es fiable y funciona correctamente.
Cualquier duda que les surgen respecto a este tema no duden en dirigirse a nosotros, telefónicamente a Isabel Torre Carazo o a su e mail itc@btsasociados.com, estaremos encantados en atenderles.