La nueva normativa puede disparar las peticiones de adaptación de la jornada por el ‘blindaje’ frente al despido de quienes lo solicitan
Pedir teletrabajo al amparo “blinda” expresamente nulidad objetiva o automática frente al despido tras la entrada en vigor el 28 de junio.
Pedir teletrabajo al amparo ya era posible, esto no es ninguna novedad. Ahora bien, sí lo es la modificación que se ha hecho en este artículo y, especialmente, lo relativo a la nulidad expresa en torno al despido.
Así queda la modificación del Estatuto de los trabajadores
Se ha reducido de 30 a 15 días el periodo de negociación, sin embargo se abre las posibilidades de personas que pueden solicitar la medida con respecto a la redacción anterior y se establece expresamente que se entiende concedida la petición si la empresa no responde en el plazo de los 15 días.
Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan 12 años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Nulidad expresa del despido
Tal y como está redactada la norma, es fundamental tener en cuenta que aborda dos situaciones de nulidad:
- Haber solicitado la petición de adaptación.
- Estar disfrutando de la adaptación de jornada.
Conclusión
La modificación del articulo es para las personas trabajadoras, además de establecerse expresamente la nulidad del despido, es fundamental por un lado que si las empresas van a denegar la petición o a aceptarla pero solo parcialmente, justifiquen la negativa adecuadamente y acreditando los motivos para la denegación total o parcial y, por otro, que cumplan escrupulosamente el proceso de negociación de 15 días.
Cualquier duda que les surgen respecto a este tema no duden en dirigirse a nosotros, telefónicamente a Isabel Torre Carazo o a su e mail itc@btsasociados.com, estaremos encantados en atenderle.