Las empresas deberán prepararse para su nueva obligación de registro salarial

En los últimos años se ha reforzado el interés por luchar de modo efectivo contra la brecha retributiva entre mujeres y hombres. Siguiendo el hilo de la recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, Gobierno y Sindicatos acaban de firmar un acuerdo sobre el nuevo Reglamento en materia de Igualdad Retributiva (hoy, pendiente de publicación en el BOE). La norma pactada, desarrollo reglamentario del principio de transparencia salarial introducido por el Real Decreto-Ley 6/2019, concretará el alcance de la nueva obligación para las empresas de llevar un registro salarial exhaustivo. 

La transparencia salarial implica que la información salarial de la empresa sea accesible y que las personas trabajadoras y sus representantes puedan llegar a deducir cuánto se cobra individualmente en cada puesto de trabajo.

Para ello, en el plazo máximo de 6 meses desde la entrada en vigor del nuevo Real Decreto, todas las empresas, sin importar su tamaño, estarán obligadas a contar con un registro de salarios, que permita acceder a las personas trabajadoras, a través de sus representantes legales, a los salarios promediados, desagregados por sexo, incluido también el del personal directivo. Aunque no se identifique el nombre concreto de la persona, la información sobre los salarios incluirá un gran detalle: deberá reflejarse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por categoría o puestos de igual valor, diferenciando el salario, de los complementos, las percepciones extrasalariales, y el modo de cada percepción. Todo ello, so pena de que la Inspección de Trabajo actúe o se demande a la empresa por discriminación por razón de sexo.

La medida es compleja y llega en un momento socioeconómico difícil, pero se encuentran en juego derechos fundamentales. Además, debe valorarse que esta nueva presión iguala a las empresas en el mercado y puede tener un impacto positivo sobre la atracción y mantenimiento del talento femenino en las empresas.

Así las cosas, el registro permitirá aflorar si las personas trabajadoras están recibiendo un salario acorde con el percibido por las personas del otro sexo en ese mismo puesto de igual valor y con una experiencia similar requerida.  

En caso de evidenciarse diferencias retributivas entre puestos de trabajo de igual valor superiores al 25%, la empresa deberá ser capaz de aportar una justificación objetiva (ajena aquí a razones de sexo o género, directas o indirectas) que lo explique. La posible justificación que emplee la empresa no excluirá que la diferencia existente se trate como indicio de discriminación y, en caso de ser insuficiente el argumento, podría suponer, en algunos casos, tener que aumentar determinados salarios para corregir aquellas diferencias retributivas no legítimas.

Ante este escenario complejo, las Direcciones de Personas tienen un papel absolutamente estratégico, y disponen de 6 meses, antes de que entre en vigor la obligación, para abordar, entre otros, los siguientes puntos críticos:

• En primer lugar, el registro requerirá una revisión de las políticas de competencias o descripción de puestos de trabajo. Y ello porque la formación, el nivel de estudios, la polivalencia, las capacidades de planificación y organización del trabajo, entre otros, servirán para contrarrestar los posibles indicios de discriminación retributiva.
• A su vez, la clasificación profesional interna se postula como un factor decisivo, identificando los puestos de trabajo de cada empresa de igual valor.
  
  De este modo, los organigramas dejarán de ser un mero documento orientativo, para pasar a convertirse en prueba de que determinada persona está en la misma línea horizontal y que, sin embargo, percibe distinto salario.

• Asímismo, los documentos internos de la empresa, como los catálogos de puestos de trabajo existentes, pasarán a ser documentos muy relevantes. No bastará con que los catálogos definan funciones y competencias, sino que se convertirán en una herramienta poder comparar salarios e identificar diferencias retributivas injustificadas.
• Desde la prevención de riesgos laborales, factores como la penosidad y dificultad del trabajo, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, podrán ser relevantes para justificar el salario de cada puesto.
• Y por supuesto deberá revisarse la política retributiva de la empresa, con especial análisis de las remuneraciones variables discrecionales, o los pluses o complementos, sobre cuyas cuantías puedan influir negativamente factores indirectos asociados a estereotipos o roles de las mujeres (como por ejemplo, la reducción de jornada o la dedicación a tiempo parcial).
• En último lugar, el trabajo a distancia, que en el contexto vivido ha pasado de ser una herramienta residual a convertirse en una forma de prestación de servicios primordial, también puede ser clave en la revisión de las políticas retributivas. Y ello porque deberá tenerse en cuenta si el teletrabajo o el trabajo a distancia, tradicionalmente más utilizado por las mujeres, pueden influir en los pluses de puestos presenciales o los de desplazamiento en el régimen salarial y las políticas de igualdad.

Por último, no debe perderse de vista que el registro de salarios requiere ser consultado previamente con la representación legal de los trabajadores, por lo que conviene tener analizados todos los puntos críticos mencionados antes de su implementación, a efectos de dar una respuesta adecuada en cada caso a las diferencias retributivas entre mujeres y hombres que se planteen.

Todo lo anterior conduce a una redefinición urgente de las políticas retributivas de las empresas, que habrán de pasar a diseñarse desde una perspectiva poliédrica (salarios + clasificación profesional + definición de competencias + promoción interna) y neutralizando cualquier influencia -directa o indirecta- en sus cuantías del sexo de la persona trabajadora y de sesgos de género.

En definitiva, en ese proceso, la empresa afronta una oportunidad de optimizar el enfoque de los salarios que abona. Estos deben diseñarse no solo para cumplir objetivos meramente contables, sino que deben servir al fin de favorecer la imagen corporativa de la compañía que, en ningún caso, debe permitirse el riesgo de no respetar los derechos fundamentales de las personas.